На виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» на території України з 17 березня 2020 року було запроваджено карантин. Зокрема, заборонено відвідування закладів освіти, проведення масових заходів, діяльність низки суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів, обмежено перевезення громадян в межах міста метрополітеном та автомобільним транспортом, а також призупинено внутрішнє пасажирське залізничне сполучення між містами.
У зв’язку із запровадженням карантину значна кількість діючих суб’єктів господарювання, окрім об’єктів критичної інфраструктури, вимушена була обмежити чи призупинити господарську діяльність.
За даними Торгово-промислової палати, на сьогодні в Україні призупинило свою діяльність близько 700 тисяч підприємств, установ та організацій, що забезпечували роботою понад 3,5 млн людей.
Отже, останні події в країні призвели до того, що перед суб’єктами господарювання, які були змушені призупинити або обмежити господарську діяльність, постало гостре питання організації роботи працівників під час карантину, не допускаючи при цьому порушень трудового законодавства.
18 березня 2020 року та 30 березня 2020 року Верховна Рада України прийняла Закон № 530-IX та Закон № 540-IX, якими запроваджено низку законодавчих нововведень, зокрема, у трудовому законодавстві, а саме:
- визначено порядок оплати праці під час простою підприємств у зв’язку із введенням карантину;
- надано право роботодавцю доручати працівникам виконувати протягом певного періоду роботу вдома;
- запроваджено рижим дистанційної (надомної роботи);
- врегульовано питання гнучкого режиму робочого часу;
- на період карантину працівникам було надано право на отримання відпустки без збереження заробітної плати;
- запроваджено виплату допомоги з часткового безробіття працівникам малих і середніх підприємств.
З огляду на викладене, пропоную розглянути особливості звільнення працівників, оплати праці працівникам, працевлаштованих на підприємствах, які призупинили свою діяльність, а також особливості організації праці під час карантину у фокусі законодавчих нововведень.
Звільнення в умовах карантину
За загальними приписами трудового законодавства, запровадження на території України карантину не є самостійною правовою підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
При цьому, хоча карантин не є підставою для звільнення, він може розглядатися як передумова для проведення роботодавцем процесу скорочення чисельності або штату працівників.
У такому випадку роботодавець має право звільнити працівників, однак така підстава не є автоматичною та вимагає від роботодавця вжиття таких обов’язкових заходів:
- повідомити державну служби зайнятості про звільнення, якщо звільнення є масовим;
- попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці;
- запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності та відповідають освіті та кваліфікації працівника;
- отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, у разі, якщо профспілковий орган був створений на підприємстві;
- виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.
Однак, слід враховувати, що працівник може бути звільнений з посади виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці роботодавця. Як показує судова практика, доказами наявності таких змін, зокрема, можуть слугувати службові записки чи висновки уповноважених підрозділів на підприємстві, наказ з обґрунтуваннями про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, у якому зазначається перелік посад, кількість працівників, які підлягатимуть скороченню.
При цьому у разі, якщо зміни в організації виробництва та праці роботодавця фактично не відбулися, в судовому порядку за позовом працівника звільнення може бути визнано незаконним, а працівника поновлено на займаній посаді.
Слід зазначити, що працівник не може бути звільнений в період його тимчасової непрацездатності, а також в період перебування у відпустці, також не допускається звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років – у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
За таких обставин, сам по собі факт запровадження карантину на території України не дає підстав роботодавцям звільняти працевлаштованих працівників. Усі без винятку звільнення повинні відбуватися виключно у площині вимог чинного трудового законодавства.
Поряд з цим роботодавцям при проведенні звільнень працівників поза межами лінії закону необхідно враховувати, що грубе порушення законодавства про працю є кримінальним правопорушенням, відповідальність за яке передбачена ст. 172 КК України. Санкція статті передбачає застосування штрафу у розмірі від 34 000 до 51 000 гривень або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років.
Оплата праці під час простою
Суб’єкти господарювання, які призупинили свою діяльність, вважаються такими, що перебувають у стані простою. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України).
Якщо вести мову про оплату праці під час простою, то на практиці єдиного підходу серед органів державної влади, підприємств, установ та організацій не визнчено.
Одна частина роботодавців під час простою через карантин вважає правильним виплачувати працівнику заробітну плату у розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки окладу, інша частина роботодавців схильна вважати, що працівники мають право на отримання середньої заробітної плати. Це, зокрема, пов’язано із тим, що на законодавчому рівні не було визначено чіткого порядку оплати праці під час простою, який був зумовлений запровадженням карантину.
Натомість, зазначене питання було унормовано законодавцем лише після прийняття Закону № 540-IX, у якому було визначено, що час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Разом із тим, при оплаті праці під час простою зумовленого карантином варто також аналізувати положення колективних договорів (у разі їхньої наявності), де сторони договору могли визначити інший порядок оплати праці.
Отже, роботодавцям, які призупинили свою господарську діяльність через карантин, при виплаті заробітної плати працівникам слід керуватися положеннями Закону 540-IX, а також враховувати положення колективних договорів, якщо такі укладалися між сторонами.
Працівники-надомники
Вперше про можливість виконання роботи працівниками вдома на час карантину йшлося у Законі № 530-IX, однак законом не було визначено ключових аспектів роботи працівника вдома, таких як: порядок оформлення (переведення) працівників, робочий графік та оплати праці.
Лише із прийняттям Закону № 540-IX законодавець прояснив особливості організації роботи працівників вдома, визначивши таку форму організації праці як дистанційна (надомна) робота.
В умовах дистанційної (надомної) роботи працівник виконує поставлені від керівництва завдання за місцем свого проживання чи в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.
При цьому варто враховувати, що у такому випадку працівникові повинні бути створені сприятливі умови для роботи вдома. Зокрема, роботодавець повинен забезпечити працівника технічними засобами чи обладнанням, яке необхідне працівнику для належного виконання завдань від керівництва, а також, за домовленістю, відшкодовувати працівникові понесені ним витрати, наприклад, за роздрукування документів, відправлення пошти, отримання послуг інтернету та телефонії).
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Водночас, у трудовому договорі може бути встановлені й інші умови, яких повинні дотримуватися роботодавці та працівники.
Якщо вести мову про оплату праці, то коли працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Отже, на перший погляд виконання працівником роботи вдома може бути ефективним інструментом роботи на час карантину, однак недоліком такого режиму роботи є те, що відправити виконувати роботу вдома можна далеко не усіх працівників. Наприклад, працівники виробничої сфери, сфери надання розважальних та культурних послуг, а також працівники закладів громадського харчування не можуть виконувати роботу вдома.
Гнучкий режим робочого часу
За загальними приписами трудового законодавства гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
- фіксований час, протягом якого працівник буде присутнім на робочому місці та виконуватиме свої посадові обов’язки;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку і харчування.
Варто зазначити, що встановлення працівнику гнучкого режиму робочого часу можливе лише за погодженням між працівником і власником підприємства. Однак, на час загрози поширенню епідемії чи пандемії умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.
Водночас гнучкий режим робочого часу не може бути застосований до працівників безперервно діючих підприємств, установ, організаціях при багатозмінній організації роботи та у випадку, коли присутність працівника на робочому місці є обов’язковою (сфера торгівлі, побутового обслуговування населення, робота транспорту тощо).
Отже, у разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час. При цьому варто зважати на те, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Незапланована відпустка
З метою недопущення скорочення штату чи чисельності працівників, роботодавець має право запропонувати працівникам скористатися правом на відпустки. Такий варіант може бути вигідним для працівника, оскільки на момент перебування працівника у відпустці за ним зберігається робоче місце, а ризик звільнення є мінімальним.
У відповідності до загальних приписів чинного законодавства, працівник на весь період карантину чи на його частину, зокрема, має право на такі відпустки:
- щорічну відпустку зі збереженням заробітної плати;
- відпустку на період карантину без збереження заробітної плати;
- відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 днів;
- відпустку без збереження заробітної плати (або із частковим збереженням) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
- відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років;
- додаткову відпустку для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства та/або жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
- а також інших відпусток, які передбачені Законом України «Про відпустки».
Водночас працівникам слід пам’ятати, що отримання відпустки є правом, а не обов’язком працівника, а тому роботодавець не може примусово направити працівника у відпустку без його згоди.
З повагою відділ«Зміївське бюро правової допомоги»
Харківського місцевого центру з надання безоплатної
вторинної правової допомоги